高校领导班子建设若干制度问题探讨
 
中国教育先锋网 2004-03-12 赵宏强
（国家高级教育行政学院）
 自80年代以来，随着我国高等教育改革的逐步推进，高等学校领导班子的建设按照干部“四化”的要求，得到了加强和完善，但是，在高校领导班子建设中有关制度层面的改革不够，创新尚显乏力，滞后于高教体制改革的步伐，掣肘着今日之高校建立一支能更好地适应社会变革的新形势、新要求的高素质、高水平的领导队伍。亟需从政策层面和理论层面给予足够关注。   一、关于高校领导选拔制度的改革与创新   建立一支高素质的高校领导队伍，首要节是做好高校领导人的选拨工作。长期以来，我国高校领导的选拔制度尽管在一些学校也曾进行民主选举等形式的改革尝试，但基本上通行的做法仍然是沿用委任制。由学校的上级党组织在征求群众意见的基础上来任命领导。这一干部选拨制度带有明显的时代特征，是计划经济体制下的产物，充分体现了我国高等教育在计划体制下严格按照国家的指令性计划办学，实行党管教育、党管干部的原则，这一制度对于我国高校在计划体制下的平稳运行提供了根本的制度保证，在具体运行中能保证选拔工作的平稳进行，有助于学校管理工作的连续性和稳定性，目前仍有积极的意义。 但是，这一制度存在着明显的弊端。其一，委任制的选拔程序和选拔原则与一般行政干部的任命程序基本相同，不能很好体现高校领导选拔方式的特殊性，过多地强调了政治性，在具体运作中往往注重表面化的、可测量的各种条件，按照年轻化、知识化、专业化、革命化的标准，对年龄、学历、学术背景、政治身份及表现作出了一些硬性规定，使选拔工作最终成了诸多硬性条件的排列和对比。套用这种过于程式化、机械化的做法，极易使选拔者的视野受到极大的局限，忽视对高校领导者所需的真才实学、能力、品行、教育抱负、人格风范等内在素质的考察，因而不利于形成一个富有生机与活力的用人机制，保证优秀的人才脱颖而出。 其二，这种选拔制度有较强的内定性，整个选拨过程呈相对封闭状态，缺少透明度，即广大教职工对高校领导选拔的原则、标准、方法、步骤、程序不能完全知晓，候选人的提名是在相对保密的情况下被缩在极小的圈子内，最终人选的决定还是由上级党组织部门说了算。民意测验，征求教职工意见往往在基本内定后进行，流于形式，难以真正起到民主、监督作用，这样就将许多决策人眼界之外的有识之士拒之门外，使其失去了竞选的机会；选拔结果就难得到教职工的广泛信任和支持。同时，由于透明度不高，极易强化决策个人的集权和专断，滋生权力运行中的腐败行为，助长一些人滥用权力，以“势”和“利”挑人，或假借“举贤不避亲”的幌子，提拔重用亲朋好友；以致给那些无真才实学，而善于投机钻营、品行不端分子有可乘之机。 其三，这一制度明显滞后于高教体制改革的步伐。我国高教体制改革的目标是逐步形成政府宏观管理、学校面向社会自主办学的新格局，逐步形成高校自主办学、自我发展、自我约束的新机制。高校领导不再是政府计划指令的被动执行者，上级行政命令的传话筒，而是自主地驾驭学校命运与未来的掌舵人，是能够带领广大教职工携手并进、共创未来的“领头雁”，因此这支队伍的产生及其存在必须有着坚实的群众基础，应当是广大教职工广泛参与、民主选举的结果。显然，仍然沿用以往的委任制已与高教体制改革的新格局极不协调，即使委任再好的高校领导，由于群众基础薄弱，也容易使自己束缚手脚，不利于学校抓住发展机遇，大胆探索，开创新局面。 因此，必须加大改革力度，大胆地进行尝试和探索，尽早地建立与我国高教体制改革相适应的高校领导选拔制度。有同志提出，应当借鉴国外的经验，并结合我国的实际情况，可试行招标责任制，或试行公开招聘、民主评议、民主选举制，或试行资格考试、民主评议、民主选举制。这些改革主张提出了一个共同观点，即新的选拔制度必须增加透明度，更具公正性，必须吸收广大教职员参与，更具民主性。我以为，新的选拔制度在充分体现公平、公正、公开、民主等原则的基础上，可不拘于一种形式，各地都可根据实际情况，本着拓宽选拔的视野，全面了解被选人的内在素质，充分体现广大教职工意志之目标，灵活制定选拔的方式和具体程序，使选拔制度由封闭走向开放，向全社会公开有关信息，吸收社会有识之士广泛参与，从而从制度上保证将德才兼备的有识之士吸收到高校领导队伍中来。   二、关于高校领导任期制的改革与创新   实行干部任期制是我国干部制度改革的重大举措，对于结束干部终身制，形成富有活力的用人机制，建设一支高素质的干部队伍有着深远的历史意义。80年代初，我国高校领导干部开始实行任期制，每届任期4年或5年，改变了过去长期不换届的情况。并开始对领导干部实行以工作实绩为主的定期考察，加强管理和监督，以增强其事业心、责任心，有力地促动了领导干部能上能下新的用人机制的形成，特别是促动了领导干部的年轻化、知识化、专业化、革命化，对于吸收一批年富力强、德才兼备的人才到高校领导干部队伍中来，对于提高高校领导干部的整体素质起了重要的作用。 但是，任期制在运行中也显现出许多缺陷。其一，实行任期制与高等教育的周期较长有相抵触的地方。教育是“百年树人”的事业，培养人才周期长，实行一种教育主张，也需要实践检验，因此频繁换领导。高校领导一届任期不一定能成为管理行家，可能是刚刚熟悉情况，任期已到，接替者又得经过一个摸索过程，前任校长解决不了的问题，后任校长又可能感到困惑，不利于积累和总结经验，也不利于学校工作秩序的稳定。其二，任期制容易使有些高校领导干部缺乏长期打算和战略眼光，只求在任期内尽职尽责，完成任务，或是为标榜业绩，只追求管理的即时效应，出现短期行为，给学校工作带来损失。 因此，一方面我们要充分肯定任期制的积极意义，另一方面对其存在的缺陷应寻求对策，加以修正。对此，许多同志提出，任期必须从高校工作周期较长这一特点出发，高校领导的任期不宜太短，那些工作实绩突出，群众拥护的同志可连任几届。不必要采取全国统一的模式，应当体现统一性与因地制宜、因校制宜相结合的原则。我以为应从政策层面对以下几个方面给予关注：其一，仍要一以贯之地实行任期制，但确需对任期的年限认真研究，每届任期可否适当延长一些年限，以避免任期过短而造成的一些缺陷；其二，要完善连任制度，选拔、培养一批有办学思想，管理能力较强，挚爱高校管理工作的同志成为专职领导干部，创造条件，使其长期任职，潜心摸索、研究高校的办学规律、管理规律，真正成为高校管理的行家里手，以保证学校领导工作的连续性、稳定性，并进而促使高校领导队伍中涌现出一批政治家、教育家，促使我国高校的管理水平、办学水平发生一个质的飞跃；其三，要完善任期制，加大民主监督力度，充分发挥教代会的民主评议和监督的职能，教职工代表大会有权对高校领导的连任、免职、更换提出建议，供上级主管部门作为高校领导奖惩、任免的主要依据。   三、关于高校领导者双肩挑制度的改革与创新   双肩挑是我国高校领导班子建设中一个非常重要的制度，特别是在改革开放初期，从教学、科研队伍中选拔一些优秀的人才安排到领导岗位上，对于解决高校管理人才奇缺，管理工作滞后，及时提高干部的专业化水平，实行内行管理起了不可低估的作用。至今，“双肩挑”型干部已成为高校领导的主体力量，由于他们拥有广博的视野，渊博精深的学识，精通教学科研业务，能以专家、学者的身份，按照教学科研工作规律，站在学科发展的最前沿来规划、指挥学校的教学、科研等工作，所以，对于提高高校管理工作的科学性，促进教育教学改革作出了很大贡献。 但是，双肩挑制度也存在着明显的缺陷：其一，双肩挑的高校领导兼顾教学科研业务和管理工作，任务都很繁重，精力有限，很难同时兼顾，结果顾此失彼，两方面的工作都难以做好。这就不利于管理干部相对稳定，集中精力潜心钻研管理业务，全面完成从学术业务骨干向学校管理内行的角色转换。其二，这一制度由于比较注重高校领导的学术水平、学术背景，从而使一些学术业务能力较强而不善于从事管理工作的同志走上了领导岗位，而那些管理意识强、又有组织才能的人则可能被排斥在选拔范围之外。 随着体制转轨和社会转型的向前推进，今日之高校已不再是“象牙之塔”，这个自成体系的“小社会”，规模愈趋庞大，职能愈趋扩展，人员愈趋复杂，耗资愈趋巨大，学校与其赖以生存的社会环境之间的互动关系愈趋多样化和复杂化，学校既要千方百计把自己的产品推向社会为社会所接受，又要想方设法汲取更多的社会资源为己所用，维护生存与发展，管理工作的难度也愈趋加大。显然，没有一批懂管理、会管理的“软专家”就难以驾驭。改革和完善双肩挑制度，促使高校领导干部走专职化、专业化的道路已是大势所趋。 我以为，改进和完善双肩挑干部制度应着重做好以下几个方面的工作：(1)对那些原来是教学业务骨干的领导干部，应规定其在任职期间，不再担任管理工作以外的专业技术职务，不再承担具体的教学业务，这些同志可适当参与有关教学业务活动，但主要精力是用来从事管理工作，做好管理工作这门“学问”，力争成为管理专家；(2)选拔领导干部，一方面要考察其学术背景，另一方面又要考察其管理意识和组织才能，特别要注重选拔那些学术背景较好，而尤以管理意识和组织才能见长的业务骨干；(3)要建立激励机制，可以尝试实行管理专业职称制度，鼓励现任的高校领导走专职化、专业化的道路，并要选拔一些好的后备干部长期专职从事管理工作。鼓励他们不断钻研管理理论，提高管理能力与水平。通过制度的规范和促动，以使我国涌现出一批适应时代要求的成功的专家型高校领导者。   （本文系国家“九五”规划，国家教委“高校领导干部素质研究”课题成果之一