干部任前考查作为一种组织管理活动，其发展过程必然服从于社会发展的实际需要，要发展完善则必须借鉴人力资源管理的最新优秀成果。以下从四个方面谈谈干部任前考察的创新思路。
   一、思想理念创新。目前的干部考察，多数停留在人事管理的经验层面，缺乏人力资源管理的科学理念。首先，干部考察缺乏明确的岗位胜任标准，考察内容缺乏岗位的针对性和指向性。比如目前的干部考察多数停留在对干部德、能、勤、绩、廉等全面的考察评价上，缺乏针对具体岗位的核心胜任特征的评价。这种缺乏针对性的泛化的考察评价几乎适合任何岗位，而这种缺乏岗位差异性的评价也必然导致评价的不准确。其次，忽视干部潜能的评价。目前的干部察，无论是绩效考核方法、个别谈话方法，还是民主测评、民意调查、实地考察，这些都是对干部以往表现或当前工作的现实评价。这种评价虽然某种程度上也可以预测被测评干部未来的工作绩效，但由于缺乏对干部的潜能测试，往往出现干部到了新的岗位以后不能很好胜任的情况。
 科学的干部任前考察离不开胜任特征评价。在当今社会，“胜任特征模型”已经成为国内企业界和各级组织人事部门竞相关注的话题。胜任特征评价提供了一种新的人力资源管理方法，这一方法不仅改变了传统测验在职业选拔中的应用方式，而且也深深地影响到整个人力资源管理模式的变革和创新，受到了国内学术界和组织界的广泛关注，并获得了较丰富的研究成果。将胜任特征评价技术引进干部考察工作，将会使得干部考察更具针对性和科学性，因而也必将提高考察的准确性。
 二、技术手段创新。目前考察采取的具体方法虽然有个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地考察、查阅资料、专项调查、同考察对象面谈等诸多方法，但实际上，除了在形式上满足了全面考察干部德、能、勤、绩、廉的要求外，并不能真正考察出干部的内在素质，无法测出干部的潜能。
 情景类比测试法（即评价中心），是近年来国外盛行的一种人员“潜能”预测技术，也称管理能力测试。它的最大长处，就是初步解决了长期以来考察工作中存在的一大难题：对领导人才的“潜能”进行预测性考察。它的基本原理是根据领导人才即将上岗的素质要求，通过设置假设的类比工作情景，在一定的压力下，运用多种定量和定性的方法，测试被考察者的德才素质和行为心理，从而比较准确地获取评价他的各项能力的科学资料，达到鉴别、考察、优化、筛选各类领导人才的目的。情景类比测试，是一种难度较高，准备周期较长，应用范围较广的新型考察方法。它博采各种考察方法之所长，做到定性和定量相结合，考察与选拔、培训相结合，测评“显能”和预测“潜能”相结合，使得一些运用常规考察方法难以解决的问题，得到较好的解决。
 三、方法体系创新。就目前的提职考察工作而言，考察结果还缺乏刚性规定，其原因就在于尚未建立真正科学的考察评价体系。
 科学的考察体系离不开科学的目标评价体系和方法体系。在定性的基础上，运用胜任特征评价技术，科学确定岗位所需的核心胜任特征，以此为中心，兼顾干部德、能、勤、绩、廉的全面评价要求，科学设定干部考察标准，进而依据考评主体实际，确定评价要点，然后按照各要点重要性的差异予以相应量化赋分，便可以建立科学的目标评价体系；在干部考察的方法上，以传统的考察方法为基础，适当增加科学的评价技术手段，依据考察实际需要，合理安排各考察环节，综合运用各种评价方法，如民主测评、民意调查、实绩考察（专项调查、实地考察、查阅资料、360度评价等）、胜任特征评价（情景模拟测试、素质测评等）、组织个别谈话等，按照考察不同侧面的重要性对不同考察环节予以量化赋分，即可以构建科学的方法体系。
 四、考察主体创新。在中组部近期制定的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》中，把民意调查作为干部提职考察的一个重要环节。这无疑进一步扩大了干部考察的主体，反映了干部考察中对民意的充分尊重。但是，在干部任前考察中，由于先进的考察评价技术手段的引进，干部任前考察工作越来越有专业化倾向，而这种专业化绝非传统的考察主体所能胜任，因此在干部考察中，组织部门还需进一步借用外脑，聘请有关专家担当干部考察的某些工作，这无疑需要将有关专家纳入考察主体之中。