党管人才原则是党中央在新世纪新阶段根据形势和任务的变化，提出的一项重大战略决策，是新时期人才工作的基本准则。党管人才原则，科学总结了我党干部队伍建设和人才工作的基本经验，深化了党对执政规律和社会主义建设规律的认识，明确了巩固执政基础、提高执政能力的工作着力点，反映了党对自身历史方位变化和领导方式转变的高度自觉。坚持党管人才，加强队伍建设、优化人才配置、激发人才活力，是因应国际竞争和挑战的迫切需要，是加快发展、增强综合国力的必然要求和现实选择。高校作为重要的人才聚集地，必须始终坚持党管人才原则并将其真正落到实处。如何正确理解、把握和实现党管人才的基本原则和要求，创新党管人才的工作机制，是高校党组织必须认真研究和解决的重大课题。笔者结合自身多年从事高校工作的切身体会，就此问题做简要阐述。
一、高校党管人才的基本内涵与工作定位
党管人才原则包含两个基本要义，一是党管人才的根本原则，二是党管人才的具体制度和方法。一方面，作为一项根本原则，党管人才是指党和国家关于人才工作的路线、方针、政策都必须由党来制定，所有人才的培养、使用、管理都必须以党的要求、规定为依据。另一方面，党对人才工作的管理也要讲求方式、方法，不能简单地照搬过去党管干部的模式、方法，要结合实际、与时俱进。
党管人才不是要由党委包办人才方面的一切工作，而是要在各级党委的领导下，组织协调各方面的力量共同做好人才工作。党管人才主要是管宏观、管协调、管政策、管服务。具体来讲，就是要加强党对人才工作的宏观管理，管好人才队伍建设的全局，抓好人才队伍建设的大事，着力解决好人才队伍建设的关键问题，把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。对于高校来说，就是要充分发挥高校党委的领导核心作用，坚持党政“一把手”抓人才队伍建设，明确组织、人事等各部门职责分工，建立健全科学化、规范化、制度化的人才管理体制、工作机制和运行模式，育好才、引好才、用好才、聚好才。因此，其工作的重点应定位于抓战略规划、政策制定、环境营造和力量整合等。
抓战略规划，就是要根据高校发展对人才总量和人才素质的基本要求，兼顾人才个体需求和队伍发展的动态变化，制定具有全局性、前瞻性、系统性、科学性的人才开发规划和计划；抓政策制定，就是要在深入调研、全面掌握现状的基础上，结合各高校的自身实际，明确人才的引进、培养、使用、保障、激励的配套政策举措，以最大限度地发挥人才作用；抓环境营造，就是要多策并举为人才的成长和干事创业营造更加优良的舆论环境、工作环境、人际环境和生活环境；抓力量整合，就是要进一步强化领导，明确职责，加强协调，实行联动，举全校之力，为人才工作系统的高效运转提供动力、形成合力。
二、高校党管人才工作的基本现状和存在的主要问题
国以才立，政以才治，业以才兴。发展要靠人才支撑，政绩要靠人才创造。科学的人才观和人才强国战略的确立，具有开创性和决定性的意义，标志着我们党对人才工作重要性的认识达到一个新高度，标志着我国人才工作进入一个全面展开、整体推进的新阶段。高校是汇聚人才的高地和培养人才的基地，在全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化进程中担负着特殊的历史使命。近年来，各高校纷纷出台各种积极举措，实施人才强校战略，加强人才队伍建设，取得了可喜的成绩。高校的人才视野更为开阔，人才工作内容更加丰富，人才工作理念更加清晰，人才工作的载体也更加多样，党管人才的原则在高校得到了较为有效的贯彻和落实。但由于种种原因，目前高校的人才管理工作也还存在着许多不尽如人意的地方，突出表现在以下三个方面。
（一）思想上重视程度不够
管理观念和人才观念依然陈旧，由传统的人事管理向现代的人力资源开发的意识的根本性转变尚未完成。高校对党管人才的认识水平参差不齐，部分高校党的组织虽然对人才重要性的认识有所提高，但却没能真正把人才工作作为头等大事和组织工作的主要内容来抓；在管理观念上，依然很大程度地停留在传统的劳动人事管理阶段，简单地把人事工作仅仅作为高校人事部门自身的日常行政性事务；大学政府化、人员官员化、管理经验化，人员的“官本位”思想严重，过多地强调组织的权威和等级，忽视了人的个性情感和欲望，人才个体的个性化发展没有得到充分的尊重，现代人力资源管理“以人为本”的开发理念在实践中没有得到完全确立。
（二）工作定位不准
管理手法单一，政策不够完善，制度尚待健全，党管人才的管理模式和运行机制改革亟待深化。党管人才的工作重点不够突出，拘泥于日常性事务，在“谋大局”的职责定位上发生了迷失或错位；政策体系不够完善，管理手法单一，偏重于直接的“人头”管理和“指令性”管理，政策性、制度性管理缺位现象严重；缺乏具有实效性的竞争激励机制和科学合理的考核、评价机制，偏重于对人的投入、使用和控制，缺乏必要的人文关怀、引导与开发，在一定程度上束缚了人才的创造个性。
（三）环境建设滞后
文化建设乏力，服务能力欠缺，双向互动不畅，系统的多维推动力量有待进一步整合。重管理轻服务，部门联动不力，服务流程脱节，人才的全方位服务体系尚待完善；尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的环境氛围有待优化；人才的内聚力和外向性张力之间的矛盾凸显，人力资源系统性开发不足，人才资源利用的有效性较差，多维力量有待进一步整合。
三、高校党管人才的实现途径及创新人才工作的策略
党管人才是新时期党建理论的一个新突破，也是党建实践面临的一个新课题。对于如何有效贯彻落实这一基本原则，创新人才工作，开创人才工作的新局面，各方面都在不断进行积极探索。笔者认为主要应该从以下四个方面入手。
（一）以科学发展观为指导，实现人才工作的观念创新
思想是行动的先导，观念是实践的前提，坚持党管人才首先要创新观念。与党管干部相比，党管人才在管理思想、管理对象、管理内容和管理方法上都有了较大的变化，这就要求必须更新观念，牢固树立人才资源是第一资源和以人为本的理念，把人才工作摆到重要的战略地位，作为执政兴校的第一要务组织实施。要提高对党管人才工作重要性的认识，明确加强人才队伍建设的重大意义，认真研究高校贯彻实施党管人才工作的办法措施，努力开创人才工作的新局面。一要转变重物质资源开发、轻人才资源开发的思想，树立起人才的经营理念。二要克服那种说起来重视、做起来忽视，使用上重视、培养上轻视，工作上重视、待遇上平视的偏向。三要走出“官本位”和“管人”的误区。要变“官本位”为能力本位，按知识、能力和贡献来评价人才的价值和作用；变管人为服务人，明确“管”的出发点不是去禁锢人、束缚人，而是创造条件让人发展，鼓励和引导教师创造性地开展工作。坚持以人为本，充分体现以人的能力建设为主题，以人的全面发展为主线，以人的价值实现为目标，真正把人才资源作为第一资源。坚持“党管人才”的目的就是要“解放人才”、“解放生产力”。
（二）强化领导力量，完善组织体系，改革管理模式，实现人才工作的体制创新
做好人才工作关键在于加强党对人才工作的领导。要改革管理体制，创新管理模式，完善组织系统运行的决策、协调和考核体系。一是要强化人才工作领导，完善协调落实体系。要成立由党委领导，组织部门牵头抓总，人事、财务、教务、科研、后勤等部门各司其职、密切配合的人才管理工作新格局，使人才工作目标一致，分工有序，责任明确，力量相汇。二是要实行人才工作目标责任制，完善监督约束体系。要“一把手”负总责，明确不抓人才工作是失职、抓不好人才工作是不称职，从学科建设、学位点建设、带头人建设、队伍总量与结构建设等方面，细化工作任务，将其列入考核内容和岗位聘期目标，严格考核，强化监督。三是坚持领导干部联系专家制度，完善咨询决策体系。要继续坚持领导干部联系专家、人才和知识分子工作制度，明确内容和要求，在做出重大决策时，主动征求他们的意见和建议。同时，要积极开展调查研究，畅通信息渠道，及时进行总结和反馈，促进决策科学化、民主化。四是要科学制定人才发展规划和师资队伍建设计划，加强对人才工作的宏观指导和管理。要立足当前，着眼长远，科学预测，制定出师资队伍建设规划。要通过体制创新，做到谋划发展同考虑人才保证统一，制订计划同考虑人才需求统一，研究政策同考虑人才导向统一，布置工作同考虑人才措施统一。在具体工作中，全面体现爱才之心，识才之智，容才之量，用才之艺。
（三）抓住关键环节，突出工作重点，搭平台建制度，实现人才工作的机制创新
1.以学科为导向，完善公开招聘措施，建立竞争择优的人才选拔机制
一是在引进方案上，要根据学科的发展需要，制定合理的岗位设置方案和进入条件，充分考虑人员的学历、专业、年龄等因素，搞好梯队搭配，加强人才引进的针对性。二是在引进对象上，要以吸引一流人才和建设优秀团队为工作重点，有针对性地引进学科建设和发展需要的各类人才。要优先保证重点学科、重点建设学科、新兴学科、重点实验室和重大攻关项目对人才的需求，特别是要引进和培养一流的学科带头人。学科水平的高低取决于学术带头人的水平和学术梯队的形成。建设一流的学科要有一流的学术带头人，要有一流的学术梯队建设。同时既要注意引进高水平的领军人物，又要注意团队引进、整体引进，尽快形成合力，促进学科“隆起”。三是在引进程序上，要贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，继续推行和完善公开招聘、竞争上岗等措施办法，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。四是在保障措施上，要加大经费投入，通过设立专项资金，给予安家费、科研启动费，解决住房、子女入学入托等措施，增强对优秀人才的吸引力。
2.以能力建设为核心，建立与人才需求结构相适应的人才培养机制
一是在培养目标上，要以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为核心。二是在培养对象上，要区别不同类型、不同层次人才的特点，确定不同的取向。坚持把高层次人才、紧缺人才和年轻人才的培养，作为人才培养的战略重点，做到优秀人才加强培养，紧缺人才抓紧培养，骨干人才重点培养，后备人才超前培养。三是在培养方式上，要在岗培养与离岗培养相结合，积极拓宽培养渠道。可通过在职攻读学位，脱产进修，专题培训，合作研究，学术交流，到国内外重点高校、重点学科、重点实验室做访问学者等多种形式，建立起多层次、开放式的人才立体培养体系。四是在日常管理上，对重点培养的各类带头人和学科骨干，要坚持动态管理，严格考核和合同管理。五是在保障措施上，要科学制定培养规划，狠抓落实，要确保资金投入和充裕的财力。
3.以实绩为重点，改革考评体系，完善评价手段，建立科学合理的人才评价机制
要针对基础学科与应用学科、自然科学与人文社会科学等的不同特点，对不同类型、层次的工作岗位，制定不同的考核标准和考核要求，实行不同的考核方式。考核时，要坚持以业绩为核心，由品德、知识、能力要素共同构成教师考核评价标准和指标体系，重视同行认可和群众公认。由重视过程管理向重视目标管理转变，由重视年度考核向重视聘期考核转变，由单纯的数量评价向更加注重质量评价转变。进一步改革人才考核评价体系，丰富完善人才评价手段，鼓励各类人才个性发展，在团队创造中实现个人突破。
4.以充分调动人才的积极性为出发点，多策并举，建立行之有效的激励机制
高校知识分子众多，人才云集。知识型员工具备较高的个人素质和创造能力，同时有着高度的自我价值实现欲望。其需求呈现多样性，管理必须采取多样化的复合激励措施。一是要深化人事制度改革，全面推行岗位聘任制和全员岗位责任制，逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的局面。二是要通过薪酬制度改革，实行岗位工资和业绩工资相结合的薪酬方式，收入分配向关键岗位和优秀人才倾斜，将薪酬与岗位职务、工作业绩、所作贡献直接挂钩，充分体现人才价值，激励员工的成就欲望。三是要重视精神激励、成就激励与物质激励相结合，通过评先表优和民主参与管理，提升自豪感和责任意识，满足其精神需求。用事业积聚人才，用精神鼓励人才，倍增激励实效。
5.以优化资源配置为着力点，合理整合力量，建立适宜发展的人才流动机制
高校要根据自身的办学定位、办学传统、资源状况和发展潜能，对人力、财力、物力、信息等资源进行包容整合，以求得优势集成、亮点聚合，形成发展优势。一是要积极优化学科设置，形成以优势重点学科为核心的集群发展战略，增强学校的核心竞争力。二是要积极尝试打破目前的校、院、系、室、组的多层级管理体制，实现以学科或课题组为载体汇聚人才队伍的管理格局。实行学科带头人负责制，统筹学科的人、财、物配置，实现学科间围绕实际需求双向选择和人才自由流动，打破条块分割，扩大选人视野，规范流动机制，提高教师资源配置的效益，创建适合教师和各类人员个性化发展的管理模式。三是要重视团队建设，把学科带头人与骨干教师的选拔、培养和创新团队、学术团队、教学团队等遴选办法结合起来，倡导多学科、跨学科合作，实现大团队作战和合作攻关，争创标志性重大成果。四是要推进人才柔性流动的机制，“不求所有、不求所在、但求所用”，积极吸引海外人才和外地人才，通过项目合作和兼职等多种形式，为学科建设服务。
（四）加强校园文化建设，着力改善外部氛围，实现人才成长的环境创新
高校要加强具有广泛包容性的和谐校园文化建设，通过文化来引导人、调控人和凝聚人，实现和谐发展。一是要充分利用广播、报刊、电视、网络等各种新闻媒体，深入宣传优秀人才的先进事迹，报道人才工作和人才队伍建设的积极成效，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的舆论氛围。二是要推动建立部门联动机制，提高服务意识，提升服务水平。三是要全方位增强学术氛围，增强广大教师的文化认同感和凝聚力，促进大家的相互了解，形成和谐的人际关系。营造团结协作的工作环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境、比较舒适的生活环境和鼓励创新、宽容失败的人文环境，对人才政治上关心，工作上支持，生活上保障，使其身心愉悦，充分释放聪明才智，实现自身价值