公开选拔领导干部要做好四个结合

 
周贤龙
 
2007年12月06日  来源：贵州日报
 
   公开选拔领导干部，是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是培养选拔优秀年轻干部的重要举措。作为一种在改革中不断探索完善的选人用人方式，具体实践中应做好四个结合。
  任用与备用的结合。公开选拔领导干部，作为一种竞争机制，较有效地解决了公平、公正的问题，为想干事的人提供了机会，为能干事的人创造了平台。但在实际工作中，有些地方往往把入选干部的试用上岗，视为公开选拔工作的终结，视为公开选拔成果运用工作的全部，这是一个理和认识上的误区。实际上，公开选拔成果的开发利用，具有延伸性和拓展性，是一个长期动态的过程。我们不能简单地、完全地以公选结果衡量参选干部的绝对能力和素质，这就需要我们做好入选干部任用与备用的结合。做好任用和备用的结合，不仅要在入选干部的任用管理上下功夫，更要在入围而又落选的优秀人才的多层次开发上下功夫。公开选拔是一个人才“赛马场”，除遴选出一批预定职位的领导干部之外，还涌现了大量的、多层次的优秀人才。因此，对公开选拔的成果，不能局限于一次性开发，而应具有长期的较稳定的延续性。一是横向开发。即在没有列入公开选拔的空缺领导职位中，只要其职级与公开选拔职位相当，组织上应推荐公开选拔的其他优秀者(一般界定为进入了笔试、面试、资历业绩评价，最后进行考察阶段，情况较优者)到这一职位试用上岗。二是纵向开发。即在确定公开选拔目标职位的人选后，主选单位的上级单位也可以参与选人，实行供需见面。三是储备开发。对参选干部的基本情况和优缺点进行认真分析后，对暂时不能任职，但具有发展潜力的人选，作为人才信息及时储备，实行培养备案制，落实培养措施，适当时机向任用部门推荐，使其逐步走上领导岗位。
 考试与考察相结合。对干部的综合能力评价，不仅要听其“言”，更要观其“行”，做到既尊重考试成绩，又不简单地以分数取人。一要考出真水平。公选工作中的考试环节是看干部的“唱功”，是听其言的过程，主要在于对应试者的知识和相关能力进行测试。要根据公选职位任职要求，规范考试方法，建立考试题库，明确考试范围，以相对灵活的测试方式，考出参选干部的真实“唱功”。二要察出真本事。公选中的考察环节是看干部的“做功”，是观其行的过程，目的在于对应试者的德、能、勤、绩、廉进行全面的了解，防止出现高分低能或能优德劣等情况。考察要根据民主测评、民主推荐、年度考核、立功受奖等情况，实行量化打分，以综合表现和群众公认作为评价干部的重要依据，考察出干部的实际“做功”。三要考、察结合。考试作为公开选拔领导干部工作中的一个环节，并不能全部涵盖和反映一个干部的政治素质、道德品质、实际能力，只有将考试与考察结合起来，多角度、全方位地透视和评价干部，才有可能得出较为真实的结果。
 使用与培养的结合。在实际工作中，一些地方往往只重视选拔干部，而忽视对公选干部的使用和培养。公选之前，有的职位确定不明确，只讲选某级别的干部，但选上的干部具体如何分工、承担哪一方面责任，界定不清，任命后再行择岗；有的对公选干部缺乏必要的岗前培训，认为录用者经过层层筛选，严格把关，其业务素质和能力已达到岗位要求，来则能用，忽视了有的公选干部工作经验不足、工作履历单一，或是台阶过大等情况。公选上岗后，有的对公选干部缺乏心理疏导，入选者自以为过关斩将，有成就感，不是忙于“拾柴”，而是急于“烧火”，其结果适得其反；有的缺乏任前指导，公选干部往往倍受关注，组织寄予厚望，群众满怀期望，同事侧目观望，如果稍有不慎，则求全责备，非议四起。这些问题既不利于组织对公选干部的使用，又不利于公选干部个人的成长。因此，对公选干部，要注意选用结合，扩大公选效益。一要加强岗前培训。客观地讲，公选干部大多具有强烈的事业心和责任感，但他们已有的经验及阅历往往与实际岗位所需要的素质存在一定的差距，与在本单位、本系统成长起来的干部相比，他们对新的工作还缺乏了解，或了解得不深入、不系统，这就需要在上任前进行培训，使他们尽快转换角色，熟悉业务，明确职责，坚定在新的岗位上履职尽责和干事创业的信心。二要加强岗位锻炼。要帮助公选干部克服骄傲自满、急于求成的心理，保持谦虚谨慎、好学上进的心态，立足于自我培养、自我锻炼、自我提高，尽快掌握业务知识，熟悉工作环境，以崭新的精神状态和正常的心理状态投入到全新的工作中。要本着“扶上马、送一程”的原则，切实帮助他们解决实际困难，为他们创造宽松的工作环境，让其尽快投入并大胆工作，充分发挥其主观能动性和创造性，推动工作的开展。三要加强跟踪管理。公选干部试用期间，要明确其职责，细化其任务，建立试用期目标考核办法，使之工作有动力，努力有方向，管理有依据。试用期满后，要对照目标要求，对公选干部的目标任务完成情况和才德表现进行综合考评，为正式录用提供依据，也为公选干部不断完善和提高自己指明方向，创造条件。
临时操作与制度建设的结合。公选作为领导干部选拔任用的重要方式，其选拔的职位、职级不同，操作的方式方法也必然有所区别。但作为干部人事制度改革的一项重要内容和必须坚持的一项制度，既要规范公选干部的临时性操作规程，更需要不断总结和借鉴干部人事制度改革的其他成果，从公选程序、考试考察方式、任用管理办法等方面探索建立长效机制，逐步实现领导干部公开选拔工作的规范化、制度化。一要注重法定程序的规范性。《党政领导干部选拔任用工作条例》作为干部选拔任用的根本法规，对公开选拔的适用范围、基本程序、组织领导、考试考察方式、纪律监督、跟踪培养和使用等各个环节都作了制度性规定，组织部门在开展公选的过程中必须一以贯之，不折不扣执行。同时，要整体推进考察预告、差额考察、票决、公示、试用期制等制度的落实，务必做到要求严格、程序规范。二要注重阶段考察与平时考核的结合。在公选干部的过程中，对参选干部，要注重平时工作行为的记录、个人道德品质和人格特征的了解和分析，尤其要注意研究如何考察干部在非职业环境的种种表现，做到组织考察与平时考核相结合，真正选拔出德、能、勤、绩、廉等各方面都得到公认的领导干部。三要注重程序监督。有效的监督是推进公选工作公平公正的必要保障。要成立由人大、组织部门、人事部门、纪检监察部门、民主党派等组成的干部选拔任用工作综合监督机构或组织，成立隶属于组织部门又相对独立的干部能力素质评价中心，加强公选工作操作程序的监督，及时处理有关投诉问题，认真开展公选工作的理论与实践研究和干部能力素质测评，增强公选工作的透明度和公选结果的公信度。四要注重后续管理。公选上岗的年轻领导干部占多数，他们未经过严格的党内政治生活和艰苦、复杂环境的锻炼。走上领导岗位以后，易产生“权力、地位是个人奋斗的回报”的错误权力观、地位观和利益观。因此，必须加强对他们的后续管理，这既是对年轻干部的爱护，也是确保公选工作健康发展的组织保证。要建立公选干部岗位培训、跟踪考察、任职管理的长效机制，使他们在规范的制度约束下，真正实现有职有为。五要注重动态培养。随着公选工作的逐步推进，进入人才库的中青年干部越来越多，如何科学调配和及时使用这些干部，事关公选工作的成败，事关组织部门的声誉。因此，要高度重视对公选入围干部的跟踪培养和及时使用，激活人才队伍，提高干部综合素质，真正做到及时发现、足量储备、综合培养、适时使用，使优秀人才在合适的岗位发挥作用、体现才能，更好地保护中青年干部参与干部人事制度改革的积极性，保证干部选拔的源头活水。